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绩效考核规定

上海艺途无障碍工作室

绩效考核制度

 

第一章 总则

 第一条 考核目的 

一、通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织发展战略目标。 

二、评估和提升组织各部门员工的工作绩效,确保组织绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 

第二条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 

第三条 考核对象 

本考核制度适用于组织所有正式聘用员工。

 第四条 考核原则 

一、考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。 

二、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为作出评价。

 三、考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 

四、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。

 五、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。 

第五条 考核周期 

一、季度考核。

对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的日~日,遇节假日顺延。 

二、年度考核。

对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的日~日,遇节假日顺延。

 三、年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。

 第六条 考核职责

 一、人力资源部 

(一)制定并不断完善组织的绩效考核管理制度。 

(二)建立组织各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 

(三)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。

(四)定期组织实施、推进组织的绩效考核工作。

(五)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 

(六)接受、协调处理员工的考核申诉。 

(七)负责绩效考核结果的应用管理。 

二、各部门负责人 

(一)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

(二)协助被考核者制定个人绩效目标。 

(三)考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持。 

(四)记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据。 

(五)考核评价被考核者的工作绩效。 

(六)与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议,共同制订绩效改进计划。 

第二章 绩效考核内容

第七条 经理级(含)以上人员考核内容 

组织经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面(不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重)。 

一、财务指标:组织考核期的收入和利润目标完成情况。 

二、客户指标:客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。

 三、内部过程指标:部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

 四、学习成长指标:部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

 第八条 经理级以下员工考核内容 

组织经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。 

一、工作业绩:本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 

二、工作能力:员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。 

三、工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。 

第九条 绩效考核指标确定 

一、对组织总体发展战略目标进行层层分解,确定组织内各级组织、部门的整体目标。 

二、根据部门整体目标,确定分解到岗位的工作目标,并选取四~6个指标作为考核指标,同时根据重要程度确定各指标的权重。 

三、确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。 

第三章绩效考核实施

第十条 下列人员不得参加年度考核。

一、入职未满半年者。 

二、停薪留职及复职未达半年者。 

三、已应征入伍者。

四、曾受留职察看处分者。 

五、中途离职者。 

第十一条 失去参加年度考核资格的人员,仍应填具考勤及奖惩资料备查,但应注明“不参加考核”字样及原因。 

第十二条 考核者培训 

人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训,使其掌握绩效考核相关技能,熟悉考核各个环节,准确把握考核标准,掌握考核方法,克服考核过程中常见的问题。 

第十三条 考核实施程序 

一、组织人力资源部安排相关人员在考核期之前,向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。

 二、考核期结束后的第个工作日,各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。 

三、考核期结束后的第个工作日,人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 

四、被考核者如有异议,由考核者进行再确认,确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。

 五、考核期结束后的第个工作日,人力资源部将考核结果反馈给各被考核者,报总经理处和财务部备份,财务部依据组织相关规定进行薪金发放。 

六、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后在下个考核周期执行。 

第十四条 有下列情形之一者,根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励,并记入考绩记录。 

一、对业务或技术有特殊贡献,并经采用而获显著成效的。

 二、遇有特殊危急事故,冒险抢救,保全组织重大利益或他人生命的。 

对于危害设备的意图,能防患于未然,并妥为防护消灭,因而避免损害的。

 第十五条 有下列情形之一者,视其情节轻重程度,报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚,并记入考绩记录。 

一、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。 

二、遇特殊危急事变,畏难逃避或救护失时,导致本组织蒙受重大损失的。 

三、对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当,导致本组织遭受不必要的损失的。 

四、觉察到对本组织的重大危害,因徇私不顾或隐匿不报,因而耽误时机致本组织遭受损失的。 

第十六条 考核等级划分 

考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等,具体划分标准如下。 

A等:85分以上,年度考绩在85分以上。

 B等:80~85分,年度考绩在80分以上。

C等:70~79分,年度考绩在70分以上。 

D等:60~69分,年度考绩在60分以上。 

E等:59分以下,年度考绩未满60分。 

第十七条 年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考绩应依下列规定增减分数。

 一、记大功1次加10分,记功1次加5分,嘉奖1次加二分。

 二、记大过1次减10分,记过1次减5分,申诫1次减二分。

 第十八条 有下列情形之一者,其考绩不得列为A等。

 一、曾受任何一种惩戒。 

二、迟到或早退累计扣分10分以上者。 

三、请假超过限定日数者。 

四、旷工1天以上者。 

第十九条 有下列情形之一者,其考核不得列入A等至C等。

 一、在年度内曾受记过以上处分者。 

二、迟到或早退累计20次以上者。 

三、旷工两日以上者。

 第二十条 考核等级分配 

A级占被考核者总数的5%,B级占被考核者总数的70%,C级占被考核者总数的20%,E级占被考核者总数的5%。 

第二十一条 考核等级分配比例为组织建议比例,不做硬性规定,但A级和E级的比例均不得超过5%。 第四章 考核结果运用 第二二条 员工工资级别调整 

一、对于年度绩效考核为A级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 

二、对于连续二次年度绩效考核达到B级标准的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 

三、对于连续三次年度绩效考核为C级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 四对于年度绩效考核为E级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。

 第二十三条 员工岗位调整

 一、员工晋升。 

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩为A级的员工,人力资源部根据组织当时的用人需求情况,制定员工晋升提案,并上报组织管理层。 

二、工作调动。 

年终绩效考评为E级的员工,如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩,可以考虑进行组织内部岗位调动。 

第二十四条 绩效考核面谈 

每次考核结束后,由直接上级与下属进行绩效考核面谈,并报人力资源部备案。 

第五章 附

第二十五条 本制度由人力资源部负责制定和解释,报组织总经理审批后执行。

 第二十六条 本制度自2015年8月17日起生效。